Prévention et absentéisme - Questionnaire RH - Un nouveau regard sur l absentéisme

Décidément la toile recèle tout un tas de tests qui n’apportent rien. Encore du blabla et rien de concret.

Et pourtant ? Êtes-vous un expert en prévention et management de l’absentéisme ? Est-ce que votre organisation met tout en œuvre pour prévenir l’absentéisme ?

Répondez honnêtement (promis il n’y a que vous qui verrez les résultats !) aux quelques questions ci-dessous. Notez que vous pouvez sélectionner plusieurs ‘bonnes réponses’ pour chaque question.

Un collaborateur est absent dans l’entreprise et il ne prévient pas de son absence. Comment cela est-il géré ?

Le manager direct (N+1) appelle directement le salarié pour prendre de ses nouvelles (il a son numéro de téléphone)

Le manager direct (N+1) vous informe et/ou le N+2 (il n’appelle pas en direct son collaborateur)

Ça dépend des équipes. Nos pratiques ne sont pas homogènes.

Il n’existe pas de process formalisé. Chacun fait comme il veut/peut.

Un collaborateur est absent pour raisons médicales depuis longtemps (> 3 mois). Quelles actions menez-vous ?

C’est le service RH et/ou Santé au Travail (infirmier par exemple) qui avez la responsabilité de ne pas rompre le lien social avec ce collègue. Vous prenez de ses nouvelles régulièrement.

C’est le manager direct qui gère la relation avec son N. Le service RH est en contact avec le salarié pour l’informer des dispositifs existants (visite de pré-reprise notamment)

Le service RH s’occupe uniquement de monter le dossier pour la prévoyance. Nous ne nous sommes pas penchés sur la mise en place d’un accompagnement complémentaire.

Les pratiques sont hétérogènes en fonction du manager et des affinités.

Un collaborateur revient d’une longue absence (> 30 jours). Quelles sont les actions que vous menez (au-delà de la visite de reprise obligatoire) et/ou qui existe dans votre entreprise ?

Le manager direct prend un temps d’échange avec son collègue afin de discuter des modalités de reprise (exemple : formations métier / sécurité, habilitation, changements qui ont eu lieu pendant l’absences, évolution des modes opératoires, etc.).

Il existe un process formalisé.

Le service RH prend un temps d’échange avec le collaborateur dans le cadre d’un entretien de ré-accueil.

l n’existe aucun process formalisé. Les managers font au mieux pour leurs équipes. Nos pratiques ne sont pas homogènes.

La contre-visite médicale c’est :

Un outil qui engendre un climat social délétère. Nous ne l’utilisons pas.

Un outil que nous utilisons occasionnellement (sans avoir élaboré une politique de contre-visite médicale).

Un outil que nous utilisons dans le cadre d’une démarche concertée et partagée avec les instances représentatives du personnel.

Je manque de connaissance sur ce sujet

Un salarié est fréquemment absent pour des absences de courtes durées (< 5 jours). Comment cela se passe-t-il dans votre organisation ?

Le salarié reprend son travail sans aucune formalité

Les pratiques sont différentes d’un service à l’autre, d’un manager à l’autre. Il n’y pas de démarche structurée.

Nous avons un process établi. Notre ligne managériale a été formée à la conduite d’entretien de ré-accueil pour absences fréquentes. Je suis parti(e) prenante à ce dispositif notamment si nous détectons que l’absence a un lien avec l’activité professionnelle.

Je suis familier avec le vocabulaire suivant et nous avons mis en place des actions RH :

Reprise travail léger / temps partiel thérapeutique (exemple d’actions : mise en place d’un courrier de liaison entre le médecin traitant et la médecine du travail)

Maintien dans l’emploi (exemple d’actions : démarche de gouvernance dans le cadre de restrictions médicales)

Prévention de l’absentéisme (exemple d’actions : Vaccination, mise en place d’un charte absentéisme, définition de process, etc.)

Nous n’avons pas ce type de process dans notre organisation. C’est un chantier RH à conduire !

Un salarié revient après une absence de longue durée (>30 jours). La visite de reprise est obligatoire et le médecin du travail a 8 jours pour se prononcer sur l’aptitude du salarié. Pendant ce laps de temps de 8 jours :

Le salarié peut reprendre normalement son activité, le contrat de travail n’est plus suspendu

Le contrat de travail continu à être suspendu et le salarié à la possibilité de ne pas reprendre son travail (il reste à la maison dans l’attente de sa visite de reprise)

Si le salarié ne vient pas travailler, nous pouvons le licencier pour ‘abandon de poste’

Le contrat de travail continu à être suspendu et le salarié peut reprendre son activité sans aucune restriction

Le contrat de travail continu à être suspendu et l’entreprise peut restreindre les activités du salarié dans l’attente de l’avis du médecin du travail

Le médecin du travail m’informe que son agenda ne lui permet de recevoir votre salarié qui revient d’une longue période de convalescence (>30 jours) dans le délai légal des 8 jours. Il vous fait un écrit afin que vous soyez ‘couvert’ :

Vous êtes en effet couvert car vous avez un écrit du médecin du travail

Cet écrit n’a aucune valeur, l’employeur demeure le seul responsable

En cas d’accident du travail, l’employeur pourra éviter la faute inexcusable grâce à cet écrit

De toute manière, vous ne pouvez rien faire

Time is Up!

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